Tipos Pruebas Psicológicas Aplicadas Dentro de la Organización
La aportación práctica más importante de los psicólogos a la administración de recursos humanos es tal vez la creación de pruebas que ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalúo objetivo de diversas clases de características psicológicas.
Pruebas psicométricas
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto.
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología.
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.
Tests de Aptitudes
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.
Test de Personalidad.
Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
Test Proyectivos.
Evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección del mundo interior de la persona.Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad técnica de su interpretación, requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formado y experimentado –un psicólogo-. Por lo general se realizan en una sola sesión. Todo ello mediante la preparación de "Baterías" o conjunto pertinentemente combinado de test.
Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de realizarse por personal calificado (psicólogos), debe contar sólo con test que reúnan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificación.
Pruebas psicotécnicas:
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). Éstas deben ser aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las características que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.
Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realización, en las cuales de pide la ejecución práctica del trabajo.
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas.
jueves, 27 de agosto de 2009
lunes, 17 de agosto de 2009
TIPOS DE PRUEBAS APLICADAS EN SELECCION
TIPOS DE PRUEBAS
1) PRUEBAS DE APTITUD COGNITIVA:
Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicación oral, manipulación de números y de razonamiento. Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia.
2) HABILIDADES PSICOMOTRICES:
Miden la fuerza, coordinación y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de producción y puestos de oficina.
A) DESTREZA DIGITAL: Habilidad de hacer movimientos precisos y coordinación de los dedos, como los que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrónicas o relojero.
B) DESTREZA MANUAL: Movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que se necesita en puestos de ensambles de gran tamaño.
C) VELOCIDAD DE MUNECA Y DEDOS: Como los que necesitan en puestos de inspector, empacador y operador de ensamble.
D) EXACTITUD MANUAL: Habilidad de mover las manos con rapidez y precisión de un lugar a otro esto para puestos tales como ensamble de piezas electrónicas.
3) PRUEBAS DEL CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. Las pruebas de conocimiento del puesto desempeñan un papel importante en los programas para el personal reclutado en el ejercito, marina, fuerza aérea y la infantería de marina de los estados unidos americanos.
4)PRUEBAS DE CAPACIDAD FISICA: Prueba para los puestos mas exigentes y potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de policía, las capacidades físicas como fortalezas y resistencia son indicadores de un buen desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas.
5) PRUEBAS A TRAVES DE CASOS 0 PRUEBA DE SITUACIONES DE TRABAJO: Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. Muchas veces se utilizan para medir las aptitudes para puestos de oficinas, asimismo para diversos puestos: lectura de mapas para controladores de trafico, torno para operadores de maquinaria, coordinación motora fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusión en grupo para supervisores, criterio y toma de decisiones para ejecutivos.
6) PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL: Indican la ocupación en la que esta mas interesado la persona y en la que es mas probable que encuentre satisfacción. Estas pruebas comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos en un puesto especifico. Su uso principal ha estado en el asesoramiento y conserjería vocacional.
7) PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Como herramientas de selección, las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como otros tipos de pruebas. A menudo se han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la interpretación subjetiva, se necesita el servicio de un psicólogo preparado para administrarlas.
8) PRUEBAS ANTIDROGAS: Los programas de pruebas antidrogas alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el lugar de trabajo, paralelamente relacionados a los aspectos legales.
1) PRUEBAS DE APTITUD COGNITIVA:
Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicación oral, manipulación de números y de razonamiento. Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia.
2) HABILIDADES PSICOMOTRICES:
Miden la fuerza, coordinación y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de producción y puestos de oficina.
A) DESTREZA DIGITAL: Habilidad de hacer movimientos precisos y coordinación de los dedos, como los que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrónicas o relojero.
B) DESTREZA MANUAL: Movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que se necesita en puestos de ensambles de gran tamaño.
C) VELOCIDAD DE MUNECA Y DEDOS: Como los que necesitan en puestos de inspector, empacador y operador de ensamble.
D) EXACTITUD MANUAL: Habilidad de mover las manos con rapidez y precisión de un lugar a otro esto para puestos tales como ensamble de piezas electrónicas.
3) PRUEBAS DEL CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. Las pruebas de conocimiento del puesto desempeñan un papel importante en los programas para el personal reclutado en el ejercito, marina, fuerza aérea y la infantería de marina de los estados unidos americanos.
4)PRUEBAS DE CAPACIDAD FISICA: Prueba para los puestos mas exigentes y potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de policía, las capacidades físicas como fortalezas y resistencia son indicadores de un buen desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas.
5) PRUEBAS A TRAVES DE CASOS 0 PRUEBA DE SITUACIONES DE TRABAJO: Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. Muchas veces se utilizan para medir las aptitudes para puestos de oficinas, asimismo para diversos puestos: lectura de mapas para controladores de trafico, torno para operadores de maquinaria, coordinación motora fina para pilotos, charola de entrada para gerentes, discusión en grupo para supervisores, criterio y toma de decisiones para ejecutivos.
6) PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL: Indican la ocupación en la que esta mas interesado la persona y en la que es mas probable que encuentre satisfacción. Estas pruebas comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos en un puesto especifico. Su uso principal ha estado en el asesoramiento y conserjería vocacional.
7) PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Como herramientas de selección, las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como otros tipos de pruebas. A menudo se han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la interpretación subjetiva, se necesita el servicio de un psicólogo preparado para administrarlas.
8) PRUEBAS ANTIDROGAS: Los programas de pruebas antidrogas alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el lugar de trabajo, paralelamente relacionados a los aspectos legales.
PROCESO DE ENTREVISTA DE SELECCION
PROCESO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PROCESO DE ADMISIÓN
Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico, aquí es donde los esfuerzos de reclutamiento de una compañía tienen un gran impacto sobre la calidad de la decisión de selección. Los responsables de tomar la decisión de selección deben contar con toda la información adecuada para basar su decisión y así tener una selección exitosa.
PROCESO DE SELECCION:
El proceso suele comenzar con la entrevista, después de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que no reúnan las calificaciones necesarias. En seguida, los solicitantes terminan la solicitud de empleo de la compañía, para después pasar a una serie de pruebas de selección, la entrevista de selección, la verificación de referencias y antecedentes. El solicitante que obtiene buenos resultados presenta un examen físico a cargo de la compañía. Si los resultados de este son satisfactorios, la compañía contrata al individuo.
Varios factores externos e internos impactan en el proceso de selección y el gerente debe de tomarlos en cuenta al tomar sus decisiones.
I . ENTREVISTA PRELIMINAR:
Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas. Por ejemplo un puesto puede exigir bastante experiencia en el trabajo, si la entrevista no descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una perdida de tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.
II .REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA:
· SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado.
· CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.
III. PRUEBAS DE SELECCION:
Ayudan a la evaluación de las aptitudes y el potencial de éxito que pueda tener un solicitante, ya que todas las herramientas utilizadas al hacer la selección están sujetas a los requerimientos de validez, aunque muchos individuos desconfían de las pruebas , son el instrumento mas valido para la selección.
CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCION:
· CONFIABILIDAD: Es el grado de confianza que se le puede dar a una prueba.
· VALIDEZ: Requisito básico para una prueba de selección, es el grado en que una prueba mide lo que se supone debe de medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad para desarrollar el puesto no tiene validez como predictora.
a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al comparar las calificaciones de las pruebas de selección con algún desempeño del puesto y si éstas tienen una relación estrecha sugieren que la prueba es válida.
b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un instrumento de selección que mide conocimiento y habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular. Ejemplo: examen de mecanografía.
c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una herramienta de selección mide rasgos, características y cualidades importantes en el desempeño del puesto. Se deben identificar las características del trabajo en equipo, liderazgo, por medio del análisis de puesto.
PROCESO DE ADMISIÓN
Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto específico, aquí es donde los esfuerzos de reclutamiento de una compañía tienen un gran impacto sobre la calidad de la decisión de selección. Los responsables de tomar la decisión de selección deben contar con toda la información adecuada para basar su decisión y así tener una selección exitosa.
PROCESO DE SELECCION:
El proceso suele comenzar con la entrevista, después de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que no reúnan las calificaciones necesarias. En seguida, los solicitantes terminan la solicitud de empleo de la compañía, para después pasar a una serie de pruebas de selección, la entrevista de selección, la verificación de referencias y antecedentes. El solicitante que obtiene buenos resultados presenta un examen físico a cargo de la compañía. Si los resultados de este son satisfactorios, la compañía contrata al individuo.
Varios factores externos e internos impactan en el proceso de selección y el gerente debe de tomarlos en cuenta al tomar sus decisiones.
I . ENTREVISTA PRELIMINAR:
Con frecuencia el proceso de selección comienza con una entrevista preliminar. El propósito básico de este filtro inicial de solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas preguntas directas. Por ejemplo un puesto puede exigir bastante experiencia en el trabajo, si la entrevista no descubre la experiencia relevante, cualquier discusión adicional es una perdida de tiempo para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en específico.
II .REVISION DE SOLICITUDES Y CURRICULA:
· SOLICITUD DE EMPLEO: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado.
· CURRICULUM: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.
III. PRUEBAS DE SELECCION:
Ayudan a la evaluación de las aptitudes y el potencial de éxito que pueda tener un solicitante, ya que todas las herramientas utilizadas al hacer la selección están sujetas a los requerimientos de validez, aunque muchos individuos desconfían de las pruebas , son el instrumento mas valido para la selección.
CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS DE SELECCION:
· CONFIABILIDAD: Es el grado de confianza que se le puede dar a una prueba.
· VALIDEZ: Requisito básico para una prueba de selección, es el grado en que una prueba mide lo que se supone debe de medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad para desarrollar el puesto no tiene validez como predictora.
a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al comparar las calificaciones de las pruebas de selección con algún desempeño del puesto y si éstas tienen una relación estrecha sugieren que la prueba es válida.
b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un instrumento de selección que mide conocimiento y habilidades necesarias para efectuar un trabajo en particular. Ejemplo: examen de mecanografía.
c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una herramienta de selección mide rasgos, características y cualidades importantes en el desempeño del puesto. Se deben identificar las características del trabajo en equipo, liderazgo, por medio del análisis de puesto.
sábado, 8 de agosto de 2009
ERRORES EN LA ENTREVISTA DE SELECCION
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
Errores en la Entrevista de Selección
Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de selección son:
Una mala o nula planificación
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir.
Enfoque psiquiátrico
El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.
Errores del entrevistador
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
La decisión se sesga por la primera impresión. (de hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos).
Probablemente el mayor defecto de la entrevista de selección es la forma en que se evalúa a los candidatos. Con mucha frecuencia los entrevistadores tratan de obtener una visión global del candidato y de su personalidad en el corto periodo de tiempo que dura la entrevista.
Cómo mejorar la Entrevista de Selección
Ser optimista y pensar que la entrevista puede ser un medio de gran ayuda para tomar decisiones respecto a la contratación o no de un candidato.
Las investigaciones recientes han mostrado un punto de vista más optimista del que se tenía respecto a la validez de la entrevista. Esta validez depende en gran parte del formato que se de a la aplicación del instrumento, así como a la reducción de errores de percepción por parte del entrevistador. Un dato importante que han aportado recientes estudios, se refiere a los hallazgos respecto a la importancia de la estructura de la entrevista como variable moderadora: las entrevistas poco estructuradas (por ejemplo, sin una batería predeterminada de preguntas y/o sin escalas de evaluación específicas) tuvieron una validez corregida de 0.31, mientras que las entrevistas estructuradas alcanzaron un coeficiente de validez corregido de 0,62.
Finalmente, las entrevistas realizadas por un panel de entrevistadores obtenían una validez superior a aquellas otras en las que la entrevista era realizada por una sola persona. En definitiva, parece existir cierta evidencia sobre la modesta validez de todos los tipos de entrevista de selección y, sobre todo, parece claro que las entrevistas estructuradas son más válidas que las poco o nada estructuradas.
La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
Errores en la Entrevista de Selección
Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de selección son:
Una mala o nula planificación
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir.
Enfoque psiquiátrico
El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado.
El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.
Errores del entrevistador
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
La decisión se sesga por la primera impresión. (de hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos).
Probablemente el mayor defecto de la entrevista de selección es la forma en que se evalúa a los candidatos. Con mucha frecuencia los entrevistadores tratan de obtener una visión global del candidato y de su personalidad en el corto periodo de tiempo que dura la entrevista.
Cómo mejorar la Entrevista de Selección
Ser optimista y pensar que la entrevista puede ser un medio de gran ayuda para tomar decisiones respecto a la contratación o no de un candidato.
Las investigaciones recientes han mostrado un punto de vista más optimista del que se tenía respecto a la validez de la entrevista. Esta validez depende en gran parte del formato que se de a la aplicación del instrumento, así como a la reducción de errores de percepción por parte del entrevistador. Un dato importante que han aportado recientes estudios, se refiere a los hallazgos respecto a la importancia de la estructura de la entrevista como variable moderadora: las entrevistas poco estructuradas (por ejemplo, sin una batería predeterminada de preguntas y/o sin escalas de evaluación específicas) tuvieron una validez corregida de 0.31, mientras que las entrevistas estructuradas alcanzaron un coeficiente de validez corregido de 0,62.
Finalmente, las entrevistas realizadas por un panel de entrevistadores obtenían una validez superior a aquellas otras en las que la entrevista era realizada por una sola persona. En definitiva, parece existir cierta evidencia sobre la modesta validez de todos los tipos de entrevista de selección y, sobre todo, parece claro que las entrevistas estructuradas son más válidas que las poco o nada estructuradas.
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